CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA

          CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA

Este tipo de contrato é um contrato por prazo determinado, mas ele é um contrato especial, pois ele tem outra regência. Não é todo mundo que pode celebrar um contrato de trabalho por obra certa, somente podem ser firmados entre construtoras e os trabalhadores da construção civil.

Art. 1º da Lei nº 2.959/56 No contrato indivindual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do caráter permanente.

Súmula 195 do STF. Contrato de trabalho para obra certa, ou de prazo determinado, transforma-se em contrato de prazo indeterminado, quando prorrogação por mais de quatro anos.

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Fontes do Direito do Trabalho

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes são a origem, o nascedouro, do Direito do Trabalho. E elas podem ser de duas espécies

1          MATERIAL: diz respeito à matéria do direito, ao conteúdo do Direito do Trabalho (férias, 13º salário, aviso prévio repouso semanal  renumerado, FGTS, horas-extras, adicional noturno, insalubridade e periculosidade, limitação de jornada, proteção ao trabalho da mulher e do menor). A fonte material é a pressão exercida pelos trabalhadores sobre o Estado capitalista. Então, sempre que os trabalhadores exercerem de alguma forma uma pressão sobre o estado capitalista nasce m direito.

2          FORMAL: é a forma através da qual o direito se expressa, e isto se faz através das normas jurídicas: a Constituição Federal, leis ordinárias leis complementares, portarias, instruções normativas, regulamento de empresa, convenção coletiva, acordo coletivo. As fontes formais do direito podem ainda serem de dois tipos:

2.1.      Fontes Formais Autônomas: normas jurídicas elaboradas pelos próprios particulares. As próprias partes interessadas (emprego e empregador) elabora a norma.

a)         Costumes: São usos uniformes e constantes que nascem no seio do povo, numa certa sociedade, numa certa época e em certo lugar. O costume só será fonte formal do direito do trabalho quando a lei a ele fizer menção.

Art. 460, CLT – Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Art. 5º da Lei 5.889*73 – Em qualquer trabalho continuo de duração superior a seus horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

b)         Convenções coletivas de trabalho: é um contrato realizado entre empregado e empregador, mas não de forma individual. O contrato é pactuado entre o sindicato dos empregados (sindicato da categoria profissional: e o sindicato dos empregadores (sindicato da categoria econômica). A convenção coletiva de trabalho pode fazer condições melhores que a lei. O que acordado na convenção coletiva vale para toda  uma categoria profissional dentro de uma base territorial.

Art. 611, CLT – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicável, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

c)         Acordo coletivo de trabalho: é celebrado entre o sindicato dos empregados e uma empresa. De um lado os empregados representados pelo sindicato e do outro lado ter-se-á uma ou mais empresas. Essas empresas não precisam estar representadas por nenhum sindicato. Também pode trazer melhores para os empregados, mas só aos das empresas envolvidas no acordo, pois o que for firmado só valerá para os envolvidos. O âmbito é mais restrito que o da convenção coletiva de trabalho

Art. 611 S 1º, CLT – É facultado aos Sindicatos representativos de categoria profissional celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho. Aplicáveis no âmbito de empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

2.2       Fontes Formais Heterônomas (Estatal): São normas jurídicas cuja produção é estatal. As mais comuns são: a Constituição Federal: leis ordinárias, complementares e delegadas sejam federais ou estaduais, decretos regulamentares, portarias; instruções normativas, sentenças normativas.

Vantagens e Opção Pelo Novo Regulamento

Súmula Nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO

1 – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão.

            Se o regulamento B fosse mais favorável, acabaria ao funcionário escolher o regulamento que julgasse melhor. A escolha por um dos regulamentos implica necessariamente na renúncia do outro. Lembrando que o empregado só poderá migrar de regulamento se o mais novo for mais favorável.

Súmula Nº 51 do TST, II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Se o regulamento novo trouxer algumas vantagens e desvantagens, o empregado deve fazer o sopesamento das condições e optará pelo que melhor lhe convier, pelo que julgar mais vantajoso, não podendo aplicar partes de cada um, pois só se aplica no todo.

Art. 468, CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é licita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assim, temos duas condições para que o empregado possa migrar de regulamento

1) Anuência do empregado

2) Não haja prejuízo para o empregado

Empregado Doméstico

                  A relação de emprego doméstica recebe um tratamento legal diferenciado por parte da maioria dos ordenamentos jurídicos. Justifica-se essa distinção, pois o tratamento doméstico executa as suas atividades no âmbito residencial, asilo inviolável segundo o art. 5º, XI, da Constituição Federal brasileira, e não inserida no conceito de estabelecimento empresarial. A diferença básica que existe entre o empregado doméstico e o empregado de uma forma geral diz respeito à finalidade não lucrativa daquele que dirige a prestação dos serviços, que deve ser uma pessoa física ou família. Também não existe o elemento não eventualidade, que na relação de emprego doméstica é substituído pela continuidade.

                  A Lei nº 5.859/72 define empregado doméstico da seguinte forma:

                      Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial detas, aplica-se o disposto nesta lei.

Fonte: Curso de Direito do Trabalho - José Cairo Jr. 5ª Edição 2010 pág. 247